Nyheter og artikler


Medarbeiderutvikling: Fornøyde ansatte gir fornøyde kunder 

Det norske Kartselskap (DNKS) har i de siste årene trappet opp investeringene i videre utvikling for både ansatte og ledere. Ikke minst er det fokusert på at det er viktig at ansatte har en god helhetsforståelse for hvordan den enkeltes bidrag påvirker ikke bare resten av bedriften, men også kundenes tilfredshet.

- Vi har gått videre fra den tradisjonelle salgstreningen til å fokusere på hvordan vi både som individer og som et lag kan jobbe best mulig. Derfor valgte vi i starten av 2013 å starte et internt utviklingsprosjekt basert på prinsippene i addictologi. Kort fortalt går det ut på å forstå at de fleste mennesker styres en del av mønstre som vi av forskjellige grunner har tillagt oss, men som i noen situasjoner kan føre til at vi begrenses i forhold til å oppnå det vi ønsker på andre områder, forteller Laila Mjeldheim, daglig leder i DNKS. 

Bryte ut av hemmende mønstre

Laila Mjeldheim er en av kundebehandlerne i DNKS og er entusiastisk i forhold til de perspektivene de har fått fra denne satsingen på medarbeiderutvikling. Paralellt med full jobb startet hun i 2009 på en utdanning i medarbeiderutvikling og coaching basert på addictologi, og i 2013 var hun ferdig som addictolog. Nå er neste skritt studier i gestalt-terapi, et fagområde fra psykologien som brukes på mange områder i medarbeiderutvikling. 

- Nær sagt alle har jo noen bindinger som påvirker oss i hverdagen, og dermed i forhold til hvordan vi har det både på jobb og privat. Noen har kanskje et kosthold eller en livsstil som gjør at de har lite energi, men de synes det er vanskelig å endre på det mønsteret som gjør at livet deres er slik. Andre synes kanskje det er lettest å jobbe litt med skippertak-metoden i forhold til når noe skal være ferdig, selv om et slikt mønster kan være lite effektivt i forhold til å samarbeide med kollegene rundt. Addictologi handler  om at hver av oss på en enkel men intelligent måte kan identifisere hvilke bindinger vi har, hvilke mønstre som kanskje hindrer oss i å nå nye mål, sier Mjeldheim.

Hun understreker at addictologi i tillegg til å bryte ut av hemmende mønstre også handler om balanse.

- Selv om man kanskje avdekker at man er en person som spiser for mye usunt, så er det ikke slik at  målet er at alle nødvendigvis skal spise kun helsekost. Poenget er å oppleve at man har en god balanse, og at man ikke lar mønstre ta over styringen av livet, sier Laila Mjeldheim.

Konkrete resultater

De fleste bedrifter vil kunne oppleve at ansatte kan ha ting i sitt privatliv som gjør at de ikke kan bidra godt på jobben. Mens noen bedrifter reagerer da med advarsler, oppsigelser eller oppfordring til sykemelding, slik at man "blir kvitt problemet".  I DNKS er det solid erfaring fra at ansatte som har fått støtte og hjelp senere har blitt blant de mest produktive og stabile.

 En ansatt i DNKS var helt hektet på TV-spill. Som kjent kan det bli like vanskelig å kontrollere som annen spilleavhengighet. Vedkommende spilte gjerne langt ut over natten, og kom etter lite søvn selvsagt ofte for sent på jobb. Det at man da lett kan føle seg litt dum ved å komme for sent på jobb kan gjerne forsterke tilfredsstillelsen ved å flykte enda mer inn i spill-verdenen på kvelden. Det var et mønster vedkommende ikke klarte å se noen vei ut av.

-  I dag er dette en av de mest energiske og stabile ansatte i hele bedriften. Vedkommende sier selv at medarbeiderutviklingen med addictologi var det som gjorde det mulig å se hvordan bindingen til spill kunne fjernes. En viktig del av slike coachingsamtaler er da at vedkommende selv må gå inn i årsakene til at man kommer for sent, og selv ønske å ta ansvar for å endre situasjonen, forteller Mjeldheim.

Lag-følelse og felles mål

En annen ansatt i DNKS kom i en situasjon der privatlivet kom i ubalanse og resultatet ble blant annet et voksende rus-problem. Ledelsen i selskapet ble klar over problemet, og så at uten noen endring ville den ansatte ikke kunne fortsette i jobben, og kanskje heller ikke klare å få en jobb noe annet sted. Ledelsen tilbød sin støtte til å komme ut av bindingene til rus, og til å gjenvinne opplevelsen av et privatliv i balanse, men var også tydelige på at dette måtte være et ønske fra den ansatte selv.

- I dag er dette en av de mest sentrale og mest respekterte ansatte vi har i bedriften, og en som virkelig bidrar til at hele organisasjonen utvikler seg positivt, sier Laila Mjeldheim engasjert.

For de fleste bedrifter er det sentralt å ikke bare sette opp noen tydelige mål, men også skape entusiasme for arbeidet med å nå målene. Hvis organisasjonen ikke er et lag, men en samling av enkeltpersoner med hver sine mål, så vil det være vanskeligere å lykkes.

- Vi jobber mye med å utvikle en lag-følelse i bedriften. Det går ikke bare på slike ting som ukemøter der vi setter av tid til å diskutere utfordringer. Lag-følelse inkluderer også å støtte hverandre, ikke baksnakke hverandre, og dermed også at vi må oppmuntre til at hver enkelt tar ansvar for å bidra til at dette skal være et godt lag å være med på, forklarer Mjeldheim og lener seg frem før hun fortsetter:

- Vi har jo alle med oss en rekke føringer fra tidligere erfaringer, fra våre interesser, fra våre holdninger, fra våre sterke og svake sider. Dette vil prege hvordan vi er på jobb, og hvordan vi mener jobben bør gjøres. Når man jobber sammen med andre blir det da lett slik at vi er opptatt av våre egne mål, og kanskje ikke så opptatt av fellesmål. Det kan fort bli mye diskusjon om hvem som har rett og hvem som tar feil, i stedet for å fokusere på de overordnede målene. Derfor er vi i DNKS opptatt av at vi skal ha en felles forståelse av de store målene, for da kan alle lett se tilbake på dem hvis det oppstår diskusjoner. Når målet blir viktigere enn enkeltpersonene, da får vi også bedre resultater, konstaterer Laila Mjeldheim.

Organisasjonsutvikling = langsiktighet

DNKS driver ved siden av satsingen basert på addictologi også andre tiltak for utvikling av ansatte og ledere. Laila Mjeldheim mener at organisasjonsutvikling kun har noen hensikt for bedrifter som tenker langsiktig.

- DNKS ble etablert i 2007, og vi ser at det å satse på medarbeiderutvikling, blant annet dette rundt addictologi, er en langsiktig investering. Det er ikke noe som vi forventer å se økonomisk gevinst fra på kort sikt. Det er vel derfor vi ser at de mindre seriøse aktørene i denne bransjen aldri investerer i langsiktige tiltak, de kjennetegnes tvert om ved at de maksimerer overskuddet over noen få år, og så forsvinner de, reflekterer Mjeldheim.

I DNKS registreres det allerede nå at mange ansatte synes satsingen på addictologi som utviklings-verktøy er motiverende og trivselskapende, og at de får øket livskvalitet. Gradvis blir det også tydelig at dette gjør de ansatte bedre til å gå i dialog med kundene.

- Vi skal bli flinkere til å se hvordan vi best kan hjelpe våre kunder. Vi skal forstå hvilke behov de har, og for den saks skyld hvilke behov de ikke har, avslutter Mjeldheim